浅谈中小企业有效内训的方法

      --A公司实施有效内训的几点建议

【摘要】：A公司是一家自助终端机的研发、生产和销售的高科技企业，公司现有员工260人左右,由于市场对产品要求变化及客户要求对自助终端机使用要求的合理化,使之形成人机交互更为便捷，管理高层发觉公司内部人员不论是文化素质和还是产品的创新能力及产品质量要都不能满足现有市场及客户的需求，加之人员的不稳定，公司近两年在培训方面也有所投入，但效果不明显。本文根据A公司现时实际情况，怎样合理规划A公司内训机制，使培训能有所收益提供了几点建议。

【关键词】：浅谈  培训   有效   建议

一、企业内训的重要性

一直以来，企业内训被所有企业所重视，其主要是为了能够使企业内部管理科学化、正常化，同时也有利于企业内部管理制度的建立，且对员工的稳定性和提高员工工作技能、增强员工的质量意识起着重要的作用。

然而企业发展的每个阶段都不是一层不变的，外部环境和内部环境的变化往往会导致各种问题的产生。企业因此而不断寻求各种方案去解决。除了投资软、硬件，招募人才，改变经营策略之外，通过培训来解决各种问题也是一个经济、适用的方法。

企业为什么要培训，这是一个普遍性的问题。企业对此有不同的回答。有的企业认为，培训是一种员工福利，这能够增强员工对企业的满意度。因为这符合员工对自身利益的考虑。也有的企业认为，培训能够使得企业获得更符合企业发展需求的员工。让员工获得工作相关的知识与技能，能够让员工的工作效率更高，成本更低。这从效益上也算是一项增值的投资。有些企业则持有相对负面的看法，他们认为培训的意义不大，因为员工们在参与培训时占用了上正常的工作时间。

随着企业从生存到发展或发展得更好，培训已在企业发展中，特别在资金短缺、管理不规范的中小型企业越发重要，正如我们在工作中所看到的，国内企业负责人在企业内训中受困于两类问题：第一类为：如何以最小成本实施有效内训？第二类为：如何使被培训人员不至于坐立不安、昏昏令人欲睡？如何用最简短的语言和培训形式让被培训员工最大程度地领悟讲述的思想与道理？如何让培训内容不流于理论，而更具有实用性？

而今国内众多培训机构设置的公开课程已在如何增长自己的培训利润、体现课程亮点和个性化、活跃课堂气氛上下功夫，且培训对像多为具有一定规模的企业。很多中小企业由于培训费用预算不足，参与培训人员不多，且培训内容对于中小企业自身来说，没有一定的适用性。另外，小企业不能长期通过公开课进行对本企业有针对性的培训，又没有自己的企业培训师，故而培训效果无法达成。本人从事企业管理咨询11年时间，接触最多的是中小企业，深知中小企业经营的艰辛，和管理中的困难，同时也看到中小企业对外部培训机构培训内容的无赖。在此，只想通过企业内部培训这个点，来浅谈使A公司怎样在内部进行简单、有效地实施培训。

二、A企业在内训中的不足

A企业是一家自助终端机的研发、生产和销售的中小企业，主要为银行、税务、电信行业用的自助终端设备，由于行业竞争激烈，产品并不算高。公司现有人数260人左右，且员工文化素质较低，多数为初中以下文化程度，管理人员文化素质多为高中、中专水平，少数专科毕业，因其工作强度比较大，需要一定的体力，故而遇到招人难，留人更难情况。为此企业在不断优化工作环境的同时，也进行了一些员工的培训。由于产品的生产工艺要求比较高，对操作人员的技术和经验要求也越来越高，人员多为外地人，人员比较复杂。

为了扩大产品生产和销售，提升效率，节约成本，加强管理人员的管理水平和工作责任心，稳定基层员工，公司高层在去年对部分重要管理人员进行多次外训，两年来外部培训没有给企业带来设想的改变，由于人员的变动，更多的问题（管理问题、产品问题）无法得以解决，且问题反复出现，被培训人员外训后反馈培训内容与本公司关系不大，本公司生产运营和各部门日常管理中的问题在培训内容中找不到解决的办法。这让高层领导开始质疑外部培训的可行性。

基于以上现状，我对其公司进行了诊断和调研，初步总结出多数A公司在培训方面存在以下几点不足：

第一、高层管理对企业内训的认识不足

1、认为企业小，产品利润薄，过多的培训增加了公司的开支，如收不到一定的效果，感觉不值。由于企业前几年销售一直不好，公司都依靠节约开支，勒紧腰带过日子，甚至多用罚款机制造来降低失败成本，故而在培训资金投入上应该精打细算，要求培训立竿见影，所有问题应该通过培训立即解决，否则就不值。

2、高层管理对公司培训采取了“下三拍”的方法：（一）“拍脑袋”也就是说对于公司的各种培训都不是系统地进行，没有经过有效的培训评估，今天出了什么问题，拍拍脑袋后就培训什么内容；（二）“拍屁股”也就是决定了培训内容后，找到外训公司参加培训，培训完了后拍拍屁股，什么培训痕迹都没用留下，甚至培训人员在培训中途就拍拍屁股走人了；（三）“拍大腿”培训完了后，感觉没有解决发生的问题，感觉培训费用白交了，拍拍大腿后悔极了。

3、生产太忙，培训怕占用太多时间影响生产。A公司由于近两年销售业绩比较好，故而生产任务比较紧。培训是会占用一定的时间，如不能合理安排，短时间内是会对生产效率产生一定影响，但公司高层也意识到如没有培训的加强，产生的后果更严重。

第二、企业内训的适用性、针对性不足

有一部分小企业喜欢送公司内部人员去外部机构培训，A公司也不例外，但由于外部培训的内容并非按他们企业的实际情况进行量身订做，课程概念生和理念性比较强，无法涉及到公司内部发生的真实问题，故而通过培训后不能真实有效的解决内部产生的问题，或是解决的方法过于繁琐，适用于有一定规模，部门和人员编制齐全的企业，而对于A公司这样的小企业需要简单、快捷、有效的培训来解决方公司内部实际发生的问题。

A公司以前多为高层自己参与，未涉及到管理层和基层，且这些课程可能是在培训机构业务员的反复营销后无法推脱一种培训，故而即使参加了培训也无法让管理层和执行层产生共鸣。另外，参加的培训，也并非是通过对现时企业出现的问题进行有效评估后再进行有效的培训预测，导致培训的针对性不强。

第三、企业内训的系统性、持续性不足

    A公司由于一人兼多职的情况比较普遍,没有专门培训师进行培训进行系统的预测,更没有系统的培训方案。同时A公司内部也有编制“年度培训计划”，但计划的系统性不强，多数都是应付了事，且培训涉及的面不广。当生产忙时，为了满足生产交期要求，所有事情都得以满足交期为目标，培训也不例外，久而久之，也就没办法再持续下去，真正按“年度培训计划”进行持续培训的不多。另外当培训人员发生变动（转岗或离职）的情况下，培训随之终止。

第四、企业内训缺少专职的培训师

A公司没有专职的培训师，原因为：1、企业高层更本没有意识到系统怀培训的重要性；2、人力成本的考量太多，没有聘请专职培训师；3、将培训工作交给没有培训经验的部门主管去执行，以更好的利用现有人力资源；4、将培训项目及培训效果依托于少量、不全面且无针对性的外部公开课培训。

第五、企业内训缺少效果评估和相应的激励制度

由于A公司内部的培训没有系统性、针对性、更没有持续性，导致培训无效果可言，通过外部培训后效果评估的方式只是让被培训人员写了份培训后的感受和受益，但只是停留在感受层面，并没有灵活地运用到实际的工作中去。

另外，培训激励制度对于A公司来说基本空白。即使有，也是A公司老板拍脑袋的一种激励方式，并没有一定的科学性，合理性、公平性,甚至没有做到公开，也没能对其培训人员起到一定的激励。

三、A公司实施有效内训的几点建议

要提高中小企业实施培训有效性，首先要了解小企业的真实现状，A公司虽然是中小企业的一员，企业资金不够充足、人员思想比较保守、素质不高、员工流动性强、且主管人员身兼其他职务，所以在公司发展的转折点，单靠外机构公开课式的培训已无法应对内外部环境变化对公司人员带来新的要求，从现时状况看不可能投入很多的时间和精力去进行培训，故而对在A公司做有效内训有以下几点建议：

第一、纠正管理高层在内训思想认识上的不足

1、引导管理高层在内训思想认识上施行“上三拍”：

（一）“拍凳子”：让A公司管理高层处于他的立场，坐在他的位置冷静地思考，在公司内训上进行系统的分析，定位好公司培训的规划、培训的内容、培训的方式，系统地建立适合本公司的培训系统；

（二）“拍桌子”：这里的“拍桌子”主要是指通过系统分析后，对所采取的培训规划，培训内容、培训方式等都将是适合本公司现时人员素质、管理要求且确保内训效果一个重要决定；

（三）“拍胸脯”：主要是对培训的投入要有一个合理的保障，管理高层保证不得以任何借口减少培训的开支和培训项目，同时确保对建立培训体系长期有效运作；

   2、将以往外训和内训效果不明显和本次培训效果的情况进行仔细分析，让其知道以往所进行的培训并无针对性，只是针对现象的问题进行了一个理念性的培训，对于培训后所要做的事：如让培训的理念转化成公司内部的制度及文化，制定相关的执行措施和监督机制、明确执行人员和监督人员的职责和权限，与日常工作紧密地联系在一起，持续执行和监督，使之形成工作习惯，最终让其明白：

培训理念+执行制度+监督机制+效果评估+激励制度=培训效果

   3、建议高层应该在公司内部慢慢开始建立学习型企业文化，企业培训是企业文化的一个重要组成部分，也是企业文化传播的重要方法。

第二、培养一批适合A公司训的企业培训师团队

中小企业一般不会聘用专业的企业培训师，习惯用现有人员，对其进行能力开发。A公司也是一样，故而必须在A公司内部培训一批内部企业培训师，但对于A公司主管人员素质不高的情况下要培养一批内部培训讲师，需要用适用性、操作性强的方式培养，且必须在平时工作中进行培养，这样既不会影响到日常工作，也能开发主管人员的培训能力，具体可从以下两方面进行：

1、各部门建立早会制度。由部门主管负责主持会议。用早会的方法帮助部门主管提升从“敢说话”到“能说话”最终到“会说话”的表达能力和恐惧心理。通过早会还将培养主管人员时间的掌控能力、思维和语言的组织能力。

2、通过外部相关培训学习培训的方法和技巧，同时组织主管人员进行知识面的拓展，如节假日举办一些“读书日”活动，丰富业余生活的同时又起到增长知识的效果

3、按要求编制本部门的作业指导书和办公软件的使用，要求图文并茂或图表式，语言精炼达意，实操性强，为以后编辑PPT课件打基础。

第三、进行企业内训需求分析

  组织A公司管理高层和各部门主管人员对公司及本部门培训项目需求进行分析评估，以确保培训项目和培训时机规划的可行性，具体从以下两方面着手：

1、对本公司现状和未来发展趋进行分析以确保培训内容的策划能满足公司现状和未来发展：（1）了解公司的经营方针和目标；（2）了解公司现时的物力和财力；（3）分析公司现时所处的国内市场需求环境和国际需求环境；（4）现阶段公司出现的问题和薄弱的管理环节；（5）公司现时的产量、质量、成本、事故率控制情况；

2、对本公司被培训员工进行分析：（1）了解被培训员工的年龄、性别、文化程度、现时职务；（2）了解员工都是来之什么地方，有什么风俗习惯；（3）分析员工有何共同点；

第四、建立系统的内训制度并进行有效评估

  1、按A公司现有状况建立相应的培训制度，必须从以下几方面建立适用的系统的培训制度：

（1）建立有效进行培训预测的方法，并将培训预测的培训项目内容形成培训规划，最终形成可实施的培训计划；

（2）组织人员收集对培训实施要使用课件的资料并编制课件的制度，（3）建立按不同培训项目内容设置培训现场的布局方法

（4）对培训师就培训内容进行语言表达、语音、表情、动作、着装等要求方面进行策划；

（5）建立内训效果评估方法并进行有效的内训评估，以确保每次内训的效果得到及时反馈，针对培训中出现的问题进行有效的持续改进：

1、培训效果评估主要是对培训开始、培训过程和培训结束后进行评估。培训开始前的评估是培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训都编排培训计划和培训课件的根据，培训过程中评估是指在培训实施过程中进行的评估。

2、A公司所要做的培训效果评估主要指培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估最为重要的部分。评估的目的在于使用公司管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施提供有益的帮助。主要从以下几方面进行评估：1、认知效果评估。认知成果用于衡量员工从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果；2、技能效果评估。主要是评估技术和工作技能掌握的程度通常评估方法有：观察、操作测验和情景访谈等；3、情感效果评估。主要对被培训员工性格、团队协作、积极性、工作热情、情绪表现等方面进行评估，以反应培训效果给他们带来看变化。

对于培训效果评估进行及时反馈，对于每个受训的员工，首先把每个层面的各个培训效果评估进行汇总，然后将认知效果、技能效果和情感效果评估的高低进行分析以了解每个培训员工培训后的效果。

第五、建立内训激励制度

在A公司内建立恰当的培训激励制度会产生良好的激励效果。根据培训的项目内容、环境、对象制定相对应的激励方式，从正面影响培训的效果。在企业中，培训激励制度中的激励方式通常有：1、目标激励；2、经济激励；3、发展激励；4、消极强化等；

在培训激励制度建立和运行时，应遵循以下原则：1、公平性原则。企业培训效果需要发挥激励的调控作用，通过培训、考核、使用、待遇得法有机结合来平衡投入与所得，彻底改变“学与不学一个样，有无技术一个样”的现象，给员工以培训的动力；2、以人为本的原则。激励制度建立以调动员工积极性为根本，切实重视和满足员工的需要，在选择激励方式时要按照人本原理，因人而异，量体裁衣。注意各种激励方式相互渗透，综合运用，以调动每一个员工培训的积极性。3、制度运行本着公开、公正原则。培训激励的不公平，不公正，不仅导致员工的不满，损伤士气，还使激励失去了依据，最终导致培训失败。因而严格执行激励程序，改进激励方法，减少激励中的人为因素，为培训激励奠定基础是很有必要的。

四、结论和建议

综上所述，内训要想在A公司得有效的实施，必须首先改变对企业高层内训作用思想认识上的不足、建立确实、可行的培训系统，训练出一个具有一定实施培训能力的培训师团队，同时对企业培训进行有效评估并辅以相应的激励制度，确保培训在A公司内实施有效。

另，公司高层须经常洞察公司内外部环境的变化，促使企业快速，稳健成长的同时，不断更新培训内容，更新知识，提升企业的竞争力，同时对A公司在今后的企业培训方面有以下几点建议：

1、加强新员培训内容：新员工是企业新的血液，要使他们快速融入企业，必须对其进行公司文化、理念、工作技能和思想意识的培训，同时培训可以快速提升新员的归属感和使命感，减少人员的流动率。

2、加强企业文化建设并进行培训：现时公司企业文化比较简单，没有系统的企业文化系统，故而对员工思想认识的影响显得力不从心，企业文化建立完整后，再通过系统培训，让公司每个能够领悟到企业文化不光是对企业的成长有帮助，且对员工个人在公司的成长发展也起着重要的作用。

3、建立一个相对专业的培训场所：不管每个被培训人员有着怎样的不同，但相同的是，他们对于培训的第一印象都来自于培训的环境和氛围。A公司的培训场所选在会议室。但没有与现代培训相对应的投影设备、音响设备，且会议室的光线比较暗，这样会给培训效果造成一定的影响。所以，建议A公司在条件许可的情况下，应尽早改善培训环境和培训设备，重新更换大一点培训教室，重新布局，购置投影设备与配套的投影屏幕、音响设备，以利于为企业培训提供更加有效的保障。

4、制定和考核培训目标：在任何类型的培训中，都有一个整体的目标。当培训结束培训时，希望他们有什么收获？达到什么标准？没有培训目标，员工就无法在课程的重要部分集中精力。因此建议A公司，在培训规划前就应该有着明确的培训目标，同时对培训系统的各个环节都必须建立合适的目标，辅以相应的目标考核制度和相应的奖罚制度进行有效的考核和奖罚。

参考文献：

 (1) 劳动和社会保障部.中国职工教育和职业培训协会组织编写的《企业培训师培训教材（高级企业培训师）》第三章 培训项目开发 第一模块：培训需求预测；第五模块：制定培训规划   新华出版社2011年3月第二版